Bij Unilever is de helft van alle managers vrouw dankzij kunstmatige intelligentie

Wilt u manager worden bij Unilever? Stuur dan vooral niet uw cv in. Want het voedingsmiddelenconcern kijkt niet langer naar wie een sollicitant is of kent, maar wat hij of zij kan. Om dat te meten, maakt het in de sollicitatieprocedures gebruik van Artificial Intelligence (AI). Het heeft geleid tot een bijzonder succes: 50 procent van de managers is nu vrouw.

En dat is in het geheel niet toevallig. De ambitie om meer vrouwen aan te stellen, stamt al uit de late jaren negentig. Toch duurde het nog twintig jaar voor het glazen plafond werd doorbroken. Niet omdat leidinggevenden geen vrouwen wilden aannemen, maar omdat ze uiteindelijk vaak kozen voor kandidaten die op hen leken: mannen. Het liefst ook nog met een jaar bestuurs- of buitenlandervaring. Om dat te doorbreken begon Unilever vier jaar geleden met AI.

Sindsdien wordt de sollicitant beoordeeld door een computer. Wie zich opgeeft voor een management-traineeship moet nu eerst twaalf videogames spelen. In een daarvan valt geld te verdienen door een ballon steeds verder op te blazen. De sollicitant die het risico durft te nemen dat de ballon knapt, zou zomaar een goede marketingmanager zijn. Wie op safe speelt, zit wellicht goed bij finance.

Unilever is niet het enige bedrijf dat in de werving algoritmes gebruikt, weet hr-specialist Bas van de Haterd. Hij adviseert onder meer ministeries in het gebruik van AI bij selectieprocedures. Het uitgangspunt is daarbij overigens meestal niet het vergroten van diversiteit, maar het vinden van beter passende kandidaten. ‘Dat we daarmee ook meteen meer diverse mensen aannemen, betekent gewoon dat we de witte man vroeger meer kwaliteiten toedichtten dan hij had.’

Geen vooroordelen

Volgens Van de Haterd kunnen algoritmes discriminatie op de arbeidsmarkt tegengaan doordat ze geen onbewuste vooroordelen hebben. Voorwaarde is wel dat ze goed zijn geprogrammeerd. Vers in het geheugen ligt nog de sollicitatierobot van Amazon, die júíst discrimineerde. De robot had geleerd welke kandidaten hij moest selecteren op basis van oude cv’s en de menselijke beoordeling daarvan. Omdat bij Amazon programmeurs het best beloond werden en de meeste programmeurs man waren, leerde het algoritme dat mannen beter waren.

Cv’s zijn daarom geen goede data, vindt Van de Haterd. Sowieso zouden die volgens hem afgeschaft moeten worden, evenals het sollicitatiegesprek. ‘Ze hebben geen enkele voorspellende waarde’, betoogt hij. ‘In een cv staat wat je hebt gedaan en voor wie, maar het zegt niets over hoe goed je dat hebt gedaan. En in een sollicitatiegesprek bevestigen we alleen het vooroordeel dat we op basis van het cv al hadden.’

Ook Mijntje Luckerath, hoogleraar corporate governance, ziet hoe selectieprocedures eerlijker kunnen worden gemaakt wanneer zaken als naam, leeftijd en opleiding niet worden meegewogen. Want stereotypen zijn voor vrouwen de grootste hobbel op weg naar de top. Toch twijfelt ze of AI de beste stap is. ‘Uiteindelijk gaat het systeem criteria formuleren waaraan iedereen moet voldoen en krijg je dezelfde types. Dan loop je het risico dat de vreemde vogels die daarvan afwijken niet worden uitgenodigd.’

Toch juicht ze de inspanningen van Unilever toe, want het resultaat liegt er niet om. En als er dan toch een klein punt van kritiek overblijft: de twee hoogste bestuurders zijn nog altijd twee mannen.